Dalam upaya mewujudkan manajemen sumber daya manusia yang profesional, objektif, dan berbasis kompetensi, pemerintah menerapkan sistem Manajemen Talenta bagi Aparatur Sipil Negara (ASN). Salah satu tahapan penting dalam sistem tersebut adalah Penilaian Talenta, yaitu proses untuk mengidentifikasi dan memetakan pegawai ASN berdasarkan tingkat kinerja dan potensi yang dimiliki.
Penilaian talenta bertujuan untuk memberikan gambaran yang komprehensif mengenai kualitas sumber daya ASN sehingga instansi dapat menentukan strategi pengembangan karier, pengembangan kompetensi, hingga penempatan jabatan yang lebih tepat. Melalui proses ini, setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk menunjukkan kemampuan dan prestasinya berdasarkan data yang terukur dan objektif.
Salah satu yang harus di lakukan dalam memenuhi kebutuhan tersebut yaitu dengan mengisi PKSP 360 pada ekinerja kabupaten purbalingga.
Sistem Penilaian 360 Derajat (360°)
Penilaian ini menggunakan metode 360° (360 Degree Assessment) yang dirancang untuk memperoleh gambaran yang lebih komprehensif mengenai kompetensi, perilaku, dan kinerja pegawai. Proses penilaian melibatkan berbagai pihak yang berinteraksi langsung dengan pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, yaitu:
- Atasan Langsung
- Rekan Kerja
- Bawahan (apabila ada)
Seluruh proses penilaian dilakukan secara rahasia, objektif, dan profesional untuk menjamin keakuratan hasil serta mengurangi potensi subjektivitas. Dengan pendekatan ini, penilaian tidak hanya didasarkan pada satu sudut pandang, tetapi juga mempertimbangkan persepsi dari berbagai pihak yang bekerja bersama pegawai yang dinilai.
Skala Penilaian
Responden diminta memberikan penilaian terhadap setiap pernyataan menggunakan skala berikut:
| Skor | Kriteria | Keterangan |
|---|---|---|
| 5 | Sangat Setuju | Perilaku atau kompetensi yang dinilai sangat terlihat dan konsisten ditunjukkan. |
| 4 | Setuju | Perilaku atau kompetensi yang dinilai terlihat dan sering ditunjukkan. |
| 3 | Ragu-ragu | Perilaku atau kompetensi yang dinilai kadang-kadang terlihat atau belum dapat dipastikan. |
| 2 | Tidak Setuju | Perilaku atau kompetensi yang dinilai jarang terlihat atau kurang ditunjukkan. |
| 1 | Sangat Tidak Setuju | Perilaku atau kompetensi yang dinilai tidak terlihat atau tidak pernah ditunjukkan. |
Penggunaan skala ini diharapkan dapat menghasilkan penilaian yang lebih akurat sebagai dasar pengembangan kompetensi, pengelolaan karier, dan pemetaan talenta ASN secara objektif dan berkelanjutan.
Untuk mempermudah cara pengisiannya kami akan pandu tatacara pengisian PKSP 360 untuk menilai bawahan, atasan dan teman sejawat untuk tenaga teknis, guru, kepala sekolah.
Langkah - Langkah
Pertama lakukan login ke https://e-kinerja.purbalinggakab.go.id/ untuk username / email gunakan NIP dan pasword tanyakan ke kepegawaian korwilcam dindikbud kaligondang. Tampilan seperti gambar diatas. Klik berikutnya sampai terlogin. Kemudian tampilan awal akan seperti gambar berikut.
Selanjutnya jika belum menentukan atasan maka langkah berikutnya isi dulu bagian SK Perka BKN pada sidebar kanan.
Kemudian klik dan isi
Penilaian talenta bertujuan untuk memberikan gambaran yang komprehensif mengenai kualitas sumber daya ASN sehingga instansi dapat menentukan strategi pengembangan karier, pengembangan kompetensi, hingga penempatan jabatan yang lebih tepat. Melalui proses ini, setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk menunjukkan kemampuan dan prestasinya berdasarkan data yang terukur dan objektif.
Hasil Penilaian Talenta selanjutnya digunakan untuk menentukan posisi pegawai ASN dalam Pemetaan 9 Kotak Manajemen Talenta (Talent Box). Pemetaan tersebut menjadi dasar dalam mengidentifikasi pegawai yang memiliki potensi tinggi, kinerja unggul, maupun pegawai yang memerlukan pengembangan lebih lanjut agar dapat berkontribusi secara optimal bagi organisasi.
Pada pelaksanaannya, Penilaian Talenta ASN dilakukan melalui dua parameter utama, yaitu Kinerja dan Potensial. Kedua parameter tersebut menjadi sumbu dalam pemetaan Manajemen Talenta yang akan menunjukkan posisi setiap pegawai dalam sembilan kotak kategori talenta.
1. Penghitungan Nilai Kinerja (Sumbu Y)
Nilai Kinerja merupakan hasil pengukuran capaian kerja pegawai yang terdiri atas dua komponen utama, yaitu:
- Kinerja Utama dengan bobot 60%
- Kinerja Penguat dengan bobot 40%
Nilai akhir kinerja diperoleh dari hasil penghitungan seluruh komponen dan indikator yang membentuk parameter kinerja. Berdasarkan hasil penilaian tersebut, pegawai ASN akan dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yaitu:
- Di Atas Ekspektasi
- Sesuai Ekspektasi
- Di Bawah Ekspektasi
2. Penghitungan Nilai Potensial (Sumbu X)
Selain kinerja, aspek potensial juga menjadi bagian penting dalam Penilaian Talenta ASN. Penilaian Potensial terdiri atas empat komponen utama, yaitu:
- Kompetensi
- Potensi
- Kualifikasi
- Integritas dan Moralitas
Nilai Potensial diperoleh dari pengukuran berbagai indikator yang menggambarkan kemampuan pegawai untuk berkembang dan menghadapi tantangan tugas yang lebih besar di masa mendatang. Hasil penilaian ini juga dikelompokkan ke dalam tiga kategori, yaitu:
- Potensial Tinggi
- Potensial Sedang
- Potensial Rendah
Dengan mengombinasikan hasil penilaian Kinerja dan Potensial, instansi dapat memetakan setiap ASN ke dalam 9 Kotak Manajemen Talenta. Pemetaan ini menjadi instrumen penting dalam mendukung pengembangan karier ASN yang lebih terarah, transparan, dan berbasis merit, sehingga dapat menghasilkan sumber daya aparatur yang unggul, profesional, dan siap menghadapi tantangan organisasi di masa depan.
Pengecekan BOX Talenta kita ada di sidebar kanan posisi paling bawah
Keterangan lengkap ada di buku panduan posisi dibawahnya.
Itulah tutorial singkat dan penjelasan terkait ekinerja, untuk bisa di tindaklanjuti masing - masing sekolah. Terimakasih